Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Stress lavoro - correlato

24 aprile 2015


Il tema dello stress lavoro-correlato, soprattutto nel corso degli ultimi anni, è divenuto terreno fertile di studio per i giuslavoristi, sollecitati dal dato empirico secondo cui è la sfera psichica (prima e più frequentemente di quella fisica) ad essere sottoposta a rischi nell'ambiente di lavoro.
Il Testo Unico in materia di salute e sicurezza nel lavoro (d.lgs. n. 81/2008, come modificato dal d.lgs. n. 106/2009) - i cui contenuti essenziali sono stati già più volte analizzati (cfr., ad esempio, nota del 12 maggio 2008) - ha esplicitato il principio in forza del quale la valutazione dei rischi (cui il datore di lavoro è obbligato) deve concernere i fattori, non solo c.d. tradizionali (ad esempio, quelli relativi all'uso di sostanze pericolose e/o di macchinari), ma anche quelli di tipo "immateriale", tra i quali, appunto, è espressamente menzionato quello da stress lavoro-correlato (come definito dall'Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004, recepito in Italia dall'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008).
La valutazione di tale tipologia di rischio, parte integrante della valutazione di tutti gli altri fattori c.d. tradizionali, deve essere effettuata, quindi, avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del medico competente, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS).
Peraltro, tale valutazione deve prendere in esame non il singolo dipendente (il quale potrebbe avere una sua peculiare, e del tutto soggettiva, percezione delle condizioni di lavoro) ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio, per mansioni o partizioni organizzative), i quali risultino esposti a rischi della stessa tipologia, secondo un'individuazione di carattere generale che ciascun datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (ad esempio, i turnisti ovvero i dipendenti di un determinato settore, ecc.).
In ordine alla nozione di tale specifico fattore di rischio, l'Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004 ha, in primis, definito lo stress lavoro-correlato come "una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all'altezza delle aspettative"; dall'altro, nel tentativo di agevolarne l'individuazione nella pratica, ha elencato i seguenti indicatori: "alto grado di assenteismo e di ricambio del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele dei lavoratori", elencando i possibili fattori negativi da tenere in considerazione connessi a: "organizzazione del lavoro e dei suoi processi (accordi sul tempo di lavoro, grado di autonomia, incontro tra capacità dei lavoratori e requisiti del lavoro, carico di lavoro), le condizioni lavorative ed ambientali (esposizione a comportamenti offensivi, rumore, calore, sostanze pericolose,
ecc.), la comunicazione (incertezza sulle aspettative del lavoro, prospettive occupazionali, cambiamenti futuri, ecc.) e fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di inadeguatezza, percezione di mancanza di sostegno, ecc.)".
Cionondimeno il Legislatore italiano - a fronte delle rilevanti difficoltà operative emerse nella fase di attuazione pratica di tale obbligo datoriale - ha inserito (in sede di adozione delle disposizioni integrative e correttive al citato d.lgs. n. 81/2008) il comma 1-bis all'art. 28, con cui si è attribuito alla Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza del lavoro il compito di individuare una metodologia per operare una corretta valutazione preventiva di tale specifico rischio, onde permettere ai datori di lavoro un "livello minimo di attuazione" dell'obbligo correlato.
La suddetta Commissione, in data 17 novembre 2010, ha approvato una serie di indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato (successivamente allegate alla lettera circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali prot. 15/SEGR/0023692 del 18 novembre 2010).
In sostanza la Commissione ha individuato una procedura articolata in due fasi:
- la prima (necessaria) volta a rilevare la presenza di indicatori oggettivi riferiti ad eventi c.d sentinella (indici infortunistici, assenze per malattia, ecc.), a fattori di contenuto del lavoro (carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, ecc.) ed a fattori di contesto del lavoro (conflitti interpersonali, evoluzioni e sviluppo di carriere, comunicazione, ecc);  laddove, all'esito di questa prima fase preliminare, non emergono elementi di rischio, tali da richiedere interventi correttivi, il datore di lavoro dovrà semplicemente darne atto nel DVR, prevedendo al contempo un piano di monitoraggio; diversamente dovrà procedersi alla pianificazione ed adozione degli opportuni interventi correttivi;
-  la seconda fase, c.d. valutazione approfondita, (meramente eventuale, da attuarsi laddove i correttivi adottati si rivelino inefficaci) prevede invece una valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori.
Peraltro - come emerso da una risposta ad interpello promossa dall'ordine degli psicologici (n. 5/2012) - la predetta articolazione in due fasi non è rigida, nel senso che, laddove il datore di lavoro rilevi criticità già nella prima fase e non sappia quali interventi correttivi adottare, potrà "anticipare" la c.d. "indagine soggettiva o approfondita" al fine di individuare la tipologia di interventi da applicare.
In conclusione, la sopra descritta codificazione delle misure di valutazione dello stress lavoro-correlato ha un rilevante impatto anche (e soprattutto) sul piano processuale, nei casi in cui un lavoratore rivendichi un risarcimento per fattori nocivi ricollegabili all'organizzazione del lavoro (ossia, lamentando uno stato di stress posto in correlazione con uno dei fattori elencati nell'accordo europeo del 2004).
Nello specifico, in tali eventualità, il datore di lavoro, che abbia diligentemente seguito le procedure codificate, potrà invocare il rispetto delle specifiche disposizioni prescritte dalla legge e, quindi, in ultima analisi, sostenere di aver fatto, in ottemperanza al disposto dell'art. 2087 c.c.,  il possibile per tutelare la salute psico-fisica dei propri dipendenti.
In altri termini, proprio in virtù della corretta applicazione della normativa descritta, si determina una sorta di ribaltamento dell'onere probatorio (a vantaggio della parte datoriale) ed un conseguente inasprimento di quello a carico del lavoratore, il quale non potrà limitarsi alla mera allegazione di un fattore di stress presente in azienda, ma dovrà spingersi fino a dimostrare l'attuazione superficiale, omissiva o errata delle procedure valutative, documentando, altresì, la presenza di segnali di stress colposamente o dolosamente non percepiti dal datore di lavoro.
Costantino&partners

 

sezione "pareri pubblici e news- sicurezza sul lavoro"

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