Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Dimissioni, apprendistato e contratto di inserimento alla luce della Riforma Fornero

7 settembre 2012

Nell’ottica di contrastare il fenomeno delle cd. dimissioni in bianco, la recente novella legislativa (l. 92/12) ha introdotto una nuova procedura per conferire efficacia alle dimissioni e per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Alla luce della legge di riforma, pertanto, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto sono sospensivamente condizionate alla loro convalida da parte del lavoratore, da effettuarsi presso la Direzione Territoriale del lavoro (DTL) o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero ancora presso le sedi individuate dai ccnl.
In alternativa a tale procedura, per rendere efficaci le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il lavoratore deve sottoscrivere un’apposita dichiarazione (confermativa del recesso) in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro effettuata al Centro per l’impiego.
Ove il lavoratore non provveda alla convalida, né alla sottoscrizione della ricevuta di cui sopra, il rapporto si considera risolto - ritenendosi verificata la condizione sospensiva - quando non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione, all’invito formulatogli (con atto scritto) dal datore di lavoro di presentarsi presso gli uffici competenti per la convalida ovvero di sottoscrivere la ricevuta (anche durante il periodo di preavviso).
Entro tale termine di 7 giorni, il lavoratore può revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale, con la conseguenza che il rapporto torna a decorrere normalmente dalla data successiva a quella della comunicazione della revoca. Va da sé che, nel periodo tra il recesso e la revoca, non matura alcun diritto retributivo in favore del dipendente, il quale è obbligato a restituire tutto quanto abbia eventualmente ricevuto in dipendenza del recesso, i cui effetti vengono travolti dalla revoca.
Le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto sono, viceversa, privi di effetto ove - in assenza di convalida e di sottoscrizione della ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto – il datore di lavoro non provveda, entro 30 giorni dalle dimissioni o dalla risoluzione consensuale, a trasmettere al lavoratore l’invito formale di cui sopra.
La nuova disciplina in materia si conclude con l’introduzione  di una sanzione amministrativa da € 5.000 a € 30.000 per il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, salvo che il fatto costituisca reato, con applicazione quindi delle più gravi sanzioni previste dalla legge penale.
La Riforma Fornero travolge, inoltre, il contratto di inserimento, istituto che scompare dal nostro ordinamento per effetto dell’integrale abrogazione degli articoli 54-59 d. lgs. 276/03. Sino al 31 dicembre 2012, tuttavia, si potrà continuare a stipulare contratti di inserimento, regolamentati secondo la previgente disciplina, ora abrogata. 
Importanti novità anche per il contratto di apprendistato.
Ed invero, la novella legislativa ha ora previsto una durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi (art. 1, lett. a-bis d. lgs. 167/11), ad eccezione dei datori di lavoro che svolgono attività in cicli stagionali.
È stata inoltre specificata l’applicazione della disciplina dell’apprendistato anche durante il periodo di preavviso decorrente a seguito del recesso operato alla scadenza del termine del periodo di formazione.
E’ stato previsto, ancora, che il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti, direttamente o indirettamente per il tramite di agenzie di somministrazione, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati in servizio, rimanendo invece il rapporto al 100% per i datori che occupano meno di dieci lavoratori. 
Si è, inoltre, inserito il divieto di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Tali norme, tuttavia, avranno decorrenza dall’1 gennaio 2013, applicandosi per le assunzioni effettuate fino a tale data l’attuale disciplina.
La riforma in esame ha inoltre previsto (mediante l’inserimento del comma 3 bis all’art. 2 d. lgs. 167/2011) che l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti alla nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, escludendosi dal computo i recessi avvenuti nel periodo di prova, per dimissioni e per licenziamento per giusta causa.
Detta percentuale, tuttavia, per i 36 mesi successivi all’entrata in vigore della legge di riforma (vale a dire il 18 luglio u.s.), è fissata nella misura del 30%.
Con norma di non facile interpretazione, l’art.2, co. 3 bis di nuova introduzione stabilisce che ove non siano rispettate le percentuali di cui sopra, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.
Gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Tali ultime disposizioni – contenute nell’art. 2, co. 3 bis decreto citato – non si applicano tuttavia ai datori di lavoro che occupano meno di dieci lavoratori.
Con norma la cui valenza operativa appare dubbia, si rappresenta infine che l’art. 4, co. 2, d. lgs. 167/11 prevede ora che gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, tra l’altro, la durata del contratto che, per la sua componente formativa, non può essere superiore a 3 anni, ovvero a 5 anni per i “profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano” individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
In relazione a tale aspetto, pertanto, si dovrà attendere di conoscere le modalità in cui tale norma verrà recepita dai ccnl di settore.
Anche in ragione dell’oscurità di diversi passaggi normativi della esaminata novella, sarà opportuno attendere i chiarimenti ministeriali, già da più parti invocati e che, verosimilmente, non tarderanno ad arrivare.