Il licenziamento della lavoratrice madre

24 novembre 2017 Il licenziamento della lavoratrice, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al primo anno di vita del bambino, è vietato dall’art. 54 del d.lgs. n. 151 del 2001, il quale prevede, tuttavia, alcune tassative eccezioni a tale principio, ammettendolo esclusivamente nelle ipotesi di: “a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per ...

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Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Discrezionalità solo su criteri oggettivi in merito al premio di produzione

20 marzo 2015

La sentenza 4911 del 3 marzo 2014 della Suprema Corte di Cassazione ha ribadito ancora una volta la possibilità del datore di lavoro di elargire premi di produttività solamente ad alcune categorie di lavoratori, purché ciò dipenda non da un intento discriminatorio, ma da ragioni oggettive.
La controversia in questione vedeva l'INPS contrapposto ad un istituto di credito che -in applicazione della previsione del contratto collettivo- aveva attribuito tale riconoscimento economico ai soli lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Nello specifico l'Istituto previdenziale ha contestato il mancato versamento dei contributi, inerenti a premi di produzione non erogati a lavoratori assunti a tempo determinato; in particolare I'INPS -sul presupposto che sia inammissibile una discriminazione tra lavoratori a termine e lavoratori a tempo indeterminato- riteneva automatico un adeguamento delle clausole contrattuali reputate discriminatorie, e quindi dovuti i premi di produzione (e i relativi contributi) anche per questi lavoratori.
Per legittimare le proprie pretese l'INPS si è basato sul combinato disposto di tre norme: l'art. 6 dlgs. 368/2001 (parità di trattamento tra i lavoratori assunti a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato) , l'art. 1339 c.c. (inserzione automatica della clausola imposta dalla legge) e l'art.1 d.l. 338/1989 (premio di produzione soggetto a contribuzione).
L'istituto di credito, per giustificare la propria condotta, ha richiamato il contratto collettivo nel quale erano ben esposti i requisiti per accedere a tale premio: una valutazione positiva della performance di lavoro e la continuità della stessa (argomentando come quest'ultima fosse non compatibile con la natura del contratto a tempo determinato).
La Suprema Corte ha rigettato le richieste dell'Ente previdenziale per una serie di motivazioni :
-    al contrario di quanto sostenuto dall'INPS, l'art. 6 del dlgs.368/2001 sancisce non un principio di parità di trattamento tra i lavoratori, ma invece un principio di non discriminazione verso i lavoratori assunti a termine, derogabile solamente per questioni che siano oggettivamente incompatibili con la natura del contratto;
-    è da ritenersi oggettiva e legittima l'incompatibilità di una prestazione a tempo determinato con il requisito (fondamentale per accedere al premio di produzione) della continuità della performance;
-   il premio di produzione è da considerarsi come retribuzione eventuale soggetta a prerequisiti che (seppur oggettivi e necessariamente riconoscibili dai possibili destinatari) possono essere scelti in maniera discrezionale dal datore di lavoro.
Quanto sopra detto, ovviamente, non fa venir meno l'obbligo di versamento delle somme contributive inerenti ai premi di produzione, qualora questi vengano invece effettivamente percepiti dai lavoratori a tempo determinato.
La sentenza offre comunque molti spunti di riflessione:
-    non esiste, nel nostro ordinamento, alcun principio di parità di trattamento tra lavoratori, vigendo solamente il principio di non discriminazione , il quale prevede solamente una tutela antidiscriminatoria, ma non obbliga il datore di lavoro ad adottare integralmente la stessa condotta con tutti (es. non vi è l'obbligo di retribuire allo stesso modo lavoratori che svolgano medesime mansioni).
Nel caso concreto, bisogna convenire, la differenza tra i due principi è di difficile lettura: ciò ben giustifica quindi l'intervento giudiziale dell'INPS, il quale, oltre all' aver adempiuto all' obbligo precipuo di tutela e assistenza verso i lavoratori, se fosse risultato vittorioso in giudizio avrebbe potuto richiedere contributi su varie fattispecie analoghe;
-    altra riflessione può essere fatta su natura e scopo del premio di produzione: esso può essere inteso, oltre che come ricompensa nei confronti dei lavoratori che abbiano proficuamente svolto le proprie mansioni e conseguiti gli obiettivi prefissati, anche come incentivo a proseguire con lo stesso impegno (visti anche gli scarsi mezzi punitivi in possesso del datore di lavoro verso atteggiamenti negligenti non particolarmente gravi).
Per tali considerazioni, deve condividersi la lettura operata dalla Suprema Corte e, quindi, ritenersi inammissibile un obbligo di corrispondere il premio di produzione a tutte le categorie di lavoratori, ed invece ammissibile la facoltà del datore di lavoro di non erogare tale premio alle categorie di lavoratori che non si intendono incentivare.
Costantino & partners

 

 

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