Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Richiesta di differimento dell’audizione del lavoratore per causa di malattia e tempestività della contestazione disciplinare

29 marzo 2013

La vicenda in esame trae origine da un procedimento disciplinare culminato nel licenziamento per giusta causa di un dipendente di un istituto di credito resosi responsabile di una serie di inadempimenti.
In particolare, la Corte d’appello di L’Aquila, rigettando le eccezioni mosse dal dipendente, aveva ritenuto il licenziamento legittimo in quanto, oltre che proporzionato, avvenuto nel pieno rispetto delle regole procedurali di cui all’art. 7 l. n. 300/70, sia sotto il profilo dell’immediatezza della contestazione, sia sotto quello del diritto di difesa del lavoratore in ordine alla disattesa richiesta di audizione orale.
La Corte di Cassazione, nel confermare le argomentazioni sostenute dalla Corte d’appello, ha reso circostanziate motivazioni onde affermare in ordine alla tempestività della contestazione nonché la legittimità del rifiuto del datore di lavoro di “sentire” il dipendente nel corso del procedimento disciplinare.
In particolare, il lavoratore contestava la tardività della contestazione disciplinare sulla base del presupposto che questa gli fosse stata consegnata alla fine del maggio 2003, ossia oltre due mesi dal termine delle indagini interne disposte dal datore di lavoro (marzo 2003).
Sul punto, la Corte di Cassazione ha ritenuto logico e correttamente motivato il procedimento seguito dalla Corte territoriale, secondo cui la contestazione disciplinare deve ritenersi tempestiva sulla base delle seguenti circostanze:
a) complessità dell’organizzazione aziendale determinata dal fatto che la struttura era articolata in una pluralità di Direzioni con diversi livelli decisionali diffusi nel territorio;
b) elevato numero delle infrazioni acclarate che richiedevano approfondimenti, analisi e chiarimenti presso la Direzione centrale; 
c) sospensione cautelare del dipendente (a dimostrazione della mancata acquiescenza da parte del datore di lavoro).
Per quanto, invece, concerne l’audizione del lavoratore nell’ambito di un procedimento disciplinare a suo carico, secondo la giurisprudenza di legittimità, nel caso in cui questa sia di fatto impedita da uno stato di malattia debitamente certificato, il datore di lavoro è tenuto a disporre il rinvio dell’audizione al termine del periodo di malattia (Cass. Civ., sez. lav., 4 aprile 2006, n. 7848; Trib. Milano 9 dicembre 2011), fermo restando che i termini del procedimento disciplinare e, dunque, per l’irrogazione della sanzione, rimangono sospesi sino a quando il lavoratore non abbia compiutamente espletato il proprio diritto di difesa.
Mentre, qualora il lavoratore adduca <<una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare>>, questi non ha diritto al differimento dell’incontro che, in tal caso, potrebbe assumere contorni meramente dilatori (cfr. in tal senso, Cass. civ., sez. lav., 31 marzo 2011, n. 7493; Cass. Civ., sez. lav., 23 marzo 2002, n. 4187).
Orbene, nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha ritenuto la legittimità del comportamento del datore di lavoro, il quale aveva per ben quattro volte rinviato la data di audizione del lavoratore a causa di certificati medici e poi aveva provveduto ad irrogare il licenziamento al fine di non paralizzare l’azione disciplinare.
Peraltro, la Corte di Cassazione, entrando (per quanto impropriamente) nel merito della dichiarazione resa dal medico curante, è giunta ad affermare che la malattia denunciata (stato depressivo) dal dipendente non fosse idonea ad impedirgli di effettuare il colloquio, né tantomeno di rendere edotto il rappresentante sindacale sulle giustificazioni da fornire.