Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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La Cassazione riconosce il reato di mobbing

12 gennaio 2016

 

Manca una fattispecie incriminatrice autonoma, ma questo (invero non trascurabile) particolare non ha impedito alla Suprema Corte di affermare in una recente pronuncia l’esistenza del reato cd. di mobbing.
Ma procediamo con ordine.
Il caso riguarda un cardiochirurgo ospedaliero, con qualifica di aiuto, che aveva denunciato il proprio direttore per le azioni discriminatorie perpetrate in suo danno, per il demansionamento patito, nonché per lo svilimento e l’umiliazione alla propria professionalità subite.
Il Giudice dell’udienza preliminare, tuttavia, dichiarava il non luogo a procedere nei confronti dell’imputato, non ravvisando i reati contestati di abuso d’ufficio e maltrattamenti contro familiari e conviventi.
Ne seguiva il ricorso della parte civile alla Corte di Cassazione, che cassa la decisione del GUP, sulla scorta di interessanti motivazioni.
In particolare, tralasciando gli aspetti relativi all’abuso di ufficio, il Supremo Collegio – con la sentenza 40320/15 - evidenzia come la fattispecie di maltrattamenti in famiglia, tradizionalmente concepita in un contesto familiare, è stata nel tempo estesa – ed in tale senso è l’attuale disposto normativo dell’art. 572 c.p. – anche a rapporti di tipo diverso, di educazione ed istruzione, cura, vigilanza e custodia nonché a rapporti professionali e di prestazione d’opera.
In relazione a tale ultima categoria di rapporti, secondo gli Ermellini è possibile far rientrare nella fattispecie dei maltrattamenti il cd. mobbing, da intendersi quale fenomeno costituito da plurimi atteggiamenti di un superiore verso il suo sottoposto, reiterati costantemente nel tempo e convergenti al fine di mortificare ed isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro, aventi dunque carattere persecutorio e discriminatorio.
Per configurare il reato, però, non è sufficiente un generico rapporto di subordinazione/sovra ordinazione, ma deve sussistere anche il requisito della para-familiarità, che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto “di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari, non ultimo per l’affidamento, la fiducia e le aspettative del sottoposto rispetto all’azione di chi ha ed esercita su di lui l’autorità con modalità, tipiche del rapporto familiare, caratterizzate da ampia discrezionalità ed informalità”.
Né, peraltro, tale para-familiarità può aprioristicamente escludersi nel caso di rapporti di lavoro intercorrenti tra professionisti di elevata qualificazione (come nella fattispecie), atteso che – aggiunge la Corte – anche in questi casi può verificarsi (e anzi spesso si verifica) una forte soggezione del sottoposto al suo superiore gerarchico, in grado - proprio in forza della sua posizione di supremazia - di determinare un demansionamento del primo tale da comprometterne la posizione all’interno dell’organizzazione aziendale e il mantenimento stesso delle proprie abilità professionali, come pure di condizionarne in concreto le possibilità di carriera.
Basti pensare, al proposito, al caso – proprio quello della fattispecie in argomento - del direttore del reparto che assegni ad altri chirurghi gli interventi più importanti, ovvero privi il suo sottoposto della possibilità di effettuare interventi quale primo operatore, o consentendoglielo in maniera molto più limitata rispetto ai propri colleghi, oppure lo destini a svolgere la propria attività in sedi decentrati e meno importanti, ecc.
Ancora, afferma la Suprema Corte, il connotato della para-familiarità non può essere valutato sulla sola base del dato quantitativo delle risorse operanti in un’azienda, dovendosi viceversa verificare in concreto se ci si trovi in presenza di una relazione interpersonale stretta e continuativa, connotata da un rapporto di soggezione e subordinazione del sottoposto rispetto al superiore nei termini sopra descritti.
In buona sostanza, secondo gli Ermellini, se è vero che è più difficile configurare un rapporto para-familiare nell’ambito di imprese di grandi dimensioni, laddove i rapporti tra i dirigenti e i loro sottoposti tendono ad essere più spersonalizzati, occorre tuttavia prestare attenzione all’ambiente di vita lavorativo più ristretto nel quale operano i soggetti interessati, quale nel caso di specie il singolo reparto e non certo tutto l’ospedale, e verificare in concreto le dinamiche relazionali ivi intercorrenti, al fine di verificare la sussistenza o meno dello stato di soggezione di cui si è detto.
Alla luce di quanto sopra, pertanto – ed in modo ancora più deciso rispetto al passato – le condotte mobbizzanti non possono più ritenersi confinate all’ambito meramente civilistico del risarcimento del danno, acquisendo viceversa rilevanza anche penalistica, con ogni evidente conseguenza, sia pure limitatamente al solo mobbing cd. verticale, con esclusione viceversa delle ipotesi di mobbing cd. orizzontale (vale a dire tra colleghi non vincolati da un rapporto di subordinazione gerarchica) e di mobbing cd. dal basso verso l’alto (vale a dire posto in essere dai subordinati nei confronti del superiore gerarchico).
Peraltro, di ciò i datori di lavoro - in quanto responsabili dei fatti dei propri dipendenti - dovranno tenere debito conto, non potendosi escludere a priori eventuali coinvolgimenti in sede penale laddove si dovesse versare in ipotesi di concorso nel reato.
Costantino & partners

 

 

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