Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Rilievi critici sulle nuove disposizioni in materia di contratto a termine

04/04/2014

Con il d.l. 34/14, entrato in vigore il 21 marzo u.s., il Governo – con un solo articolo di poche righe - ha letteralmente stravolto l’attuale legislazione in materia di contratto di lavoro a tempo determinato.
Ferma restando la precarietà di una disposizione contenuta in un decreto legge e che, pertanto, ove non convertita in legge, sarà destinata a decadere, appare opportuno analizzare nel dettaglio gli effetti, dirompenti, della novella in questione.
E così, per cominciare, l’art. 1, co. 1 del decreto in esame elimina integralmente l’elemento centrale della previgente normativa sul punto, vale a dire l’obbligo di motivare le ragioni che determinavano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro.
Detto obbligo era stato – non senza fatica – temperato dall’introduzione, con la Riforma Fornero (l. 92/12), del cd. contratto acausale, attraverso l’inserimento del comma 1-bis all’art. 1 d. lgs. 368/01; anche questo comma è stato ora abrogato.
Ne consegue che, a buon diritto, vi è chi ha sostenuto che attualmente il contratto di lavoro a termine è sempre acausale, non necessitando pertanto dell’esposizioni delle ragioni che determinano la stipula del contratto a tempo determinato.
In forza della nuova normativa, inoltre, qualunque tipo di mansione può essere oggetto di contratto a termine, il quale pertanto subisce un’unica limitazione, data dalla sua durata, che non può estendersi oltre i 36 mesi complessivi.
Anche quest’ultima costituisce una novità rispetto al passato, atteso che in precedenza non vi era alcun termine massimo di durata del primo contratto a termine, che si sarebbe potuto protrarre anche oltre i tre anni, beninteso ove fosse sorretto da adeguate ragioni.
A parziale deroga del limite di cui sopra, residua unicamente l’ipotesi di assunzione a termine di personale con qualifica dirigenziale, in relazione alla quale nessuna modifica normativa è stata introdotta.
Nulla, invece, è stato previsto per l’ipotesi di contratto per ragioni sostitutive di personale assente con diritto alla conservazione del posto, la cui durata massima del rapporto pertanto, in forza delle nuove disposizioni, dovrebbe ritenersi in ogni caso limitata al termine dei 36 mesi, con la conseguenza – decisamente problematica per il datore di lavoro - della necessaria interruzione del rapporto a termine stipulato, anche ove il lavoratore sostituito non sia ancora rientrato in servizio alla scadenza del triennio.
In tema di limiti quantitativi all’utilizzo dei contratti a termine, il d.l. 34/14 prevede che “il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo” – comprensivo quindi anche dei rapporti di somministrazione a tempo determinato – “non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo”.
Al proposito - pur volendo sorvolare sull’interpretazione della locuzione “organico complessivo”, che potrebbe ritenersi comprensiva non solo dei dipendenti, ma anche di tutti i lavoratori operanti in azienda, qualsiasi sia la tipologia contrattuale utilizzata – si rileva tuttavia la difficoltà di contemperare tale norma con le eventuali difformi previsioni dei ccnl vigenti, i quali potrebbero aver previsto diversi (e maggiori) limiti quantitativi.
Il limite del 20%, inoltre, deve intendersi omnicomprensivo e non relativo a singole categorie di lavoratori impiegate o al personale operante in ciascuna unità produttiva del medesimo datore di lavoro, di talché sarebbe ipotizzabile un massiccio utilizzo di lavoratori a termine (finanche la totalità) in un’unità produttiva, a fronte della totale assenza in altre della stessa azienda.
Ulteriore rilevante novità portata dalla novella legislativa è quella relativa alla proroga del rapporto a termine, che oggi è ammessa fino ad un massimo di otto volte .

Al proposito, si rileva da subito un evidente difetto di coordinamento normativo, laddove il primo periodo dell’art. 4, comma 1, d. lgs. 368/01 non risulta abrogato.
Ed invero, originariamente, era consentita la proroga del contratto a termine – peraltro per una sola volta - solo ove questo avesse durata inferiore ai 36 mesi.
Attualmente, con l’espressa previsione della durata massima del contratto a termine nel limite complessivo di 3 anni, il primo periodo della norma citata non sembra più aver ragione di esistere, non potendosi più neppure prevedere l’ipotesi di un contratto a termine di durata superiore a quella fissata dal nuovo art. 1, co. 1.
Ciò rilevato, si evidenzia pure come – a seguito della novella in esame – le proroghe non debbano più essere sostenute da ragioni oggettive, risultando all’uopo sufficiente che le stesse si riferiscano alla medesima attività lavorativa che ha determinato la stipula del contratto a termine.
Anche sul punto, tuttavia, emerge una contraddizione con quanto tuttora previsto dall’art. 4, co. 2, d. lgs. 368/01 – norma non abrogata dal d.l. 34/14 – che continua a prevedere che “l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro”.
Appare evidente che sulle accennate problematiche interpretative ed applicative – come pure sulle altre che già si stanno affacciando sul dibattito nato a seguito dell’entrata in vigore del decreto – gli organi legislativi dovranno fornire adeguate risposte, così da determinare davvero quella semplificazione in nome della quale la riforma è stata operata.
Di grande rilevanza al fine di comprendere le finalità che hanno ispirato il decreto in argomento e fors’anche per individuare l’approdo ultimo cui tende – da ritenersi peraltro espressione delle esigenze di flessibilità di gran parte del mondo produttivo – appare l’ultimo periodo del riformato art. 1, co. 1, d. lgs. 368/01, laddove si afferma espressamente che è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti.
Appare evidente come tale norma consenta – si permetta l’ossimoro - la stabile precarizzazione dell’impiego in tali imprese, determinando contestualmente anche il sostanziale superamento della cd. tutela obbligatoria oggi vigente.

 

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