Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Se il criterio per la mobilità stabilito con i sindacati è unico, basta la lista dei licenziati

05/04/2013

Come noto, la procedura di licenziamento collettivo è tra le più articolate e complesse del panorama giuslavoristico e, ovviamente, anche tra le più analizzate dalla giurisprudenza in considerazione dei frequenti ricorsi promossi dai lavoratori licenziati all’esito della stessa.
Al proposito, un aspetto assai ricorrente e spesso controverso è quello relativo alla completezza del contenuto della comunicazione conclusiva della procedura.
L’art. 4, co. 9, l. 223/91 dispone che “Raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura…, l’impresa ha facoltà di licenziare comunicando a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’art. 5, co. 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2”.
La giurisprudenza ha sempre interpretato in modo assai rigoroso l’inciso relativo alla puntuale indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, dalle quali deve evincersi la ragione per la quale, nella comparazione tra tutti i lavoratori interessati dalla procedura, un certo dipendente e non un altro è destinatario del licenziamento.
Ove, per qualsiasi motivo (mancata trasmissione della documentazione, omessa o parziale indicazione dei criteri, insufficienza dei dati ai fini della comparazione, ecc.) non sia possibile tale operazione di verifica, il licenziamento viene dalla giurisprudenza ritenuto illegittimo.
Tale posizione giurisprudenziale, tuttavia, non deve indurre a stratificare ingiustificate visioni formalistiche della procedura di mobilità, soprattutto in ordine all’individuazione ed applicazione dei criteri di scelta, in particolar modo laddove non si pongano dubbi in ordine ai destinatari del licenziamento.
E così, recentemente, la Suprema Corte (Cass. 4667/13) è intervenuta a bacchettare i giudici di merito che - indifferenti al dato sostanziale - avevano ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad un dipendente unicamente sulla scorta dell’asserita insufficienza della documentazione ex art. 4, co. 9, l. 223/91.   
Nella fattispecie, un’azienda – dopo aver raggiunto in sede sindacale l’accordo per individuare quale unico criterio di scelta ai fini del licenziamento collettivo il possesso dei requisiti di pensionamento di anzianità o di vecchiaia – aveva proceduto al licenziamento dei lavoratori in possesso di tali requisiti, alcuni dei quali avevano impugnato il recesso.
Secondo la Corte territoriale, la comunicazione inviata dall’azienda ai sensi della succitata norma era priva dei requisiti di legge, atteso che detta comunicazione conteneva solo l’elenco dei lavoratori da licenziare e cioè l’esito della comparazione effettuata tra tutti i licenziabili, non consentendo pertanto di verificare in concreto l’aderenza ai criteri di scelta fissati e la loro corretta esecuzione.
La Suprema Corte, tuttavia, non condivide tale argomentazione e cassa la sentenza.
Sul punto, infatti, gli Ermellini – dopo aver richiamato il proprio costante orientamento, a mente del quale pure in presenza di un unico criterio di scelta il datore di lavoro è chiamato a dare puntuale indicazione delle modalità applicative del medesimo, in modo che la comunicazione raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a consentire al lavoratore licenziato di comprendere perché lui e non altri dipendenti sia stato destinatario del recesso – affermano che il parametro per valutare la conformità della comunicazione al dettato dell’art. 4, co. 9, l. 223/91 deve essere individuato nella idoneità della comunicazione in concreto a garantire tale consapevolezza al lavoratore.
Nel caso di specie, afferma la Suprema Corte, è stata viceversa omessa dalla Corte d’Appello ogni valutazione circa tale adeguatezza in concreto, essendosi i giudici di seconda istanza limitati a valutare soltanto l’elemento formale costituito dalla comunicazione dell’elenco dei soli lavoratori licenziati, senza adeguatamente valorizzare la circostanza per la quale in relazione al criterio di scelta adottato (vale a dire il possesso dei requisiti per il pensionamento) quell’elenco soddisfaceva pienamente l’esigenza di tutela dei lavoratori in ordine alla conoscenza del motivo per cui proprio loro fossero destinatari del recesso.

 

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