Il licenziamento della lavoratrice madre

24 novembre 2017 Il licenziamento della lavoratrice, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al primo anno di vita del bambino, è vietato dall’art. 54 del d.lgs. n. 151 del 2001, il quale prevede, tuttavia, alcune tassative eccezioni a tale principio, ammettendolo esclusivamente nelle ipotesi di: “a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per ...

Continua a leggere...

Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

Continua a leggere...

Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

Continua a leggere...

Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

Continua a leggere...

Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

Continua a leggere...

Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

Continua a leggere...

Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

Continua a leggere...

Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

Continua a leggere...

Consiglia

Pubblicato lo schema di decreto legislativo relativo al contratto a tutele crescenti

30 dicembre 2014

Lo scorso 24 dicembre, il Governo ha pubblicato sul proprio sito internet lo schema del decreto legislativo che, previa consultazione parlamentare, sarà emanato al fine di introdurre il c.d. contratto a tutele crescenti.
Il suddetto schema è stato predisposto a soli 14 giorni dalla pubblicazione della legge delega (c.d. Jobs Act), avvenuta lo scorso 15 dicembre, la quale, come noto, si propone di modificare molte delle vigenti disposizioni di legge in materia di diritto del lavoro, riguardanti, in particolare:
1) i requisiti di accesso alla Cassa Integrazione Guadagni nonché il funzionamento dei fondi di solidarietà residuale introdotti dalla Riforma Fornero;
2)  la semplificazione degli aspetti burocratici relativi alla gestione dei rapporti di lavoro;  
3)  la rimodulazione dell’ASpI;
4)  la riforma delle diverse tipologie contrattuali utilizzabili e della disciplina riguardante il controllo a distanza dei lavoratori;
5) l'introduzione, soltanto per le nuove assunzioni, del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio.
Orbene, come sopra anticipato, con una celerità di cui va dato merito all'Esecutivo, è stato già diffuso il testo del decreto proposto al fine di introdurre il c.d. contratto a tutele crescenti (oltreché, per completezza di informazione, quello relativo alla rimodulazione dell'ASpI).
Ad una prima lettura del testo legislativo in questione, appare evidente come lo stesso costituisca, in realtà, una vera e propria riforma della normativa in materia di licenziamento, riforma da molti invocata da tempo al fine di creare flessibilità e di consentire la creazione di nuovi posti di lavoro.
La nuova disciplina, infatti, sostituirà completamente quella recata dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con riferimento ai lavoratori (ad esclusione dei dirigenti) assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto stesso.
Inoltre, a prescindere dalla data di assunzione dei singoli dipendenti, è previsto che la medesima disciplina sia applicata anche nei confronti di tutto il personale assunto presso datori di lavoro che, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto, superino il limite dei 15 dipendenti con riferimento alla singola unità produttiva, ovvero quello dei 60 dipendenti nell'ambito di tutte le filiali o gli stabilimenti.
Le disposizioni in questione, pertanto, salvo l'eccezione di cui al capoverso precedente, sono destinate esclusivamente ai nuovi assunti e questo appare il vero e proprio limite dell'iniziativa del Governo.
Sarebbe, invero, servito maggiore coraggio al fine di riformare realmente la materia dei licenziamenti.
Ed infatti, la disparità di trattamento tra i lavoratori assunti prima e dopo l'entrata in vigore della norma - criticabile finanche sotto il profilo del principio di uguaglianza sostanziale di cui all'art. 3 della Costituzione - oltre ad una maggiore precarizzazione delle nuove generazioni, creerà situazioni paradossali, con un sostanziale irrigidimento delle posizioni dei "vecchi" dipendenti, i quali diverranno sostanzialmente "intoccabili" (in quanto, in ogni ipotesi di licenziamento per soppressione di posizioni fungibili, i datori di lavoro saranno incentivati a licenziare i "nuovi assunti", così da ridurre l'alea dell'eventuale giudizio) e, inoltre, avranno maggiori resistenze nell'accettare eventuali percorsi di sviluppo o di carriera professionale che comportino nuove assunzioni presso altre aziende o novazioni del rapporto di lavoro.
Inoltre, in alcuni casi - come, ad esempio, nelle ipotesi di licenziamento collettivo - si troveranno, fianco a fianco, lavoratori di serie A (maggiormente tutelati in caso di errore nell'applicazione dei criteri di scelta) e di serie B.
Ad ogni modo, a prescindere da tali riflessioni (che, difficilmente, le future azioni correttive del Governo potranno contraddire, posto che è la stessa legge delega a rendere applicabile la riforma solamente alle nuove assunzioni), si evidenzia che - seppur con i rilevanti limiti sopra esplicitati - il testo in esame reca una disciplina maggiormente orientata alla tanto auspicata flessibilità.
Ed infatti, il decreto, una volta entrato in vigore, prevederà, in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, le seguenti conseguenze.
1) Reintegra piena: nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, indipendentemente dai requisiti dimensionali dell'azienda, è confermata la reintegra piena dei dipendenti, i quali conservano il diritto a rientrare nel posto di lavoro precedentemente occupato e a ricevere l'integrale risarcimento del danno patito. Come oggi, inoltre, il lavoratore in questi casi gode della facoltà di optare per una indennità di 15 mensilità sostitutiva della reintegrazione (c.d. clausola di opting out asimmetrica, o unilaterale).
2) Tutela reintegratoria attenuata: al di fuori della precedente ipotesi, il giudice può ordinare la reintegra del dipendente  (con risarcimento, tuttavia, limitato sino ad un massimo di 12 mensilità) solamente qualora lo stesso sia stato licenziamento per motivi disciplinari e sia stata dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.
La medesima disciplina, inoltre,  trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento adottato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
3) Tutela indennitaria per vizi sostanziali: in tutti gli altri casi in cui, invece, sia accertata l'assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (ma non l'insussistenza del fatto materiale oggetto dell'eventuale contestazione disciplinare), è previsto che il giudice dichiari estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanni il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
La medesima disciplina, inoltre, trova applicazione nei casi di licenziamento collettivo intimati in presenza di vizi procedurali o di errori nell'applicazione dei criteri di scelta.
Ai fini del calcolo delle indennità di cui al presente punto (nonché di quella di cui al successivo punto 4), in caso di subentro del committente in un servizio precedentemente appaltato, devono essere computati nell'anzianità del dipendente anche i periodi durante i quali il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
4) Tutela indennitaria per vizi formali:  nelle ipotesi in cui il licenziamento risulti viziato per insufficiente esplicazione della motivazione, ovvero per violazione della procedura disciplinare, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.
Alla luce di quanto sopra, appare evidente che le due reali novità che il testo normativo si propone di introdurre sono l'eliminazione della reintegra per i recessi per giustificato motivo oggettivo e per i licenziamenti disciplinari nei quali il fatto contestato rientri tra quelli per cui il contratto collettivo prevede l'applicazione di sanzioni conservative e l'individuazione di una regola matematica per la determinazione dell'indennità risarcitoria omnicomprensiva in caso di mancata reintegra (c.d. tutela crescente).
Inoltre, viene ora normativamente specificato - conformemente all'interpretazione già fornita dalla Cassazione con sentenza n. 23669/2014 - che la valutazione della sussistenza del fatto è riferita unicamente al concetto di "fatto materiale", senza alcuna rilevanza dell'elemento soggettivo.
Sotto il profilo procedurale, inoltre, la nuova normativa prevede la disapplicazione - per i lavoratori che saranno soggetti al decreto legislativo - del c.d. tentativo preventivo di conciliazione previsto, a seguito della Riforma Fornero, dall'art. 7 l. 604/1966.
Per i lavoratori in questione, infatti, il suddetto tentativo è sostituito dalla possibilità, per il datore di lavoro, di offrire al dipendente in sede assistita (sindacale, giudiziale o presso una DTL o una Commissione di Certificazione), entro 60 giorni dal licenziamento, "un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta".
Sono nondimeno fatte espressamente salve tutte le altre ipotesi di accordo conciliativo eventualmente individuate dalle parti.
Nei confronti dei dipendenti dei datori di lavoro che - occupando non più di 15 o 60 lavoratori (cfr. supra) - non integrino i requisiti per l'applicazione della tutela reale contro il licenziamento, la nuova normativa trova una applicazione solamente parziale e ridotta.
Il testo del decreto legislativo, infatti, prevede che le sanzioni sopra descritte siano applicabili anche alle realtà imprenditoriali più piccole, ad eccezione della c.d. "reintegra attenuata", la quale continuerà a trovare applicazione solamente nei confronti dei lavoratori assunti da datori di lavoro di maggiori dimensioni.
In realtà, occorre segnalare che, per un (presumibile) difetto di coordinamento normativo, potrebbe sembrare che anche nei confronti dei lavoratori dipendenti delle piccole imprese, la reintegra attenuata trovi applicazione qualora il licenziamento sia fondato su una presunta inidoneità fisica del lavoratore, rivelatasi poi, in giudizio, insussistente; in ragione della opposta ratio del provvedimento in esame, appare opportuno, pertanto, che su tale aspetto intervenga l'Esecutivo al fine di precisare il significato del decreto.
Inoltre, sempre per le aziende di piccole dimensioni (inferiore a 15 o 60 dipendenti), è previsto che le indennità previste in caso di  vizi formali, sostanziali, ovvero di proposta conciliativa del datore di lavoro, siano dimezzate e non possano in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
Il decreto, inoltre, prevede che la disciplina dallo stesso recata, a differenza dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, sia applicabile anche ai datori di lavoro non imprenditori che svolgano senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.
Lo schema di decreto legislativo, tuttavia, non precisa se a tali realtà - tradizionalmente escluse dalla tutela reale contro il licenziamento - sia applicabile la disciplina generale, ovvero quella "ridotta" prevista per le piccole realtà imprenditoriali e, pertanto, saranno opportune ulteriori precisazioni sul punto da parte del Governo.
Infine, lo schema di decreto legislativo in esame interviene anche sulla disciplina processuale, stabilendo che, nei confronti delle controversie in materia di licenziamento regolate dal decreto stesso, non trovi applicazione il c.d. Rito Fornero.
Costantino & partners

 

pdf-icon   Versione stampabile