Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Licenziamento per g.m.o. e criteri di scelta

30 settembre 2016

Con la recente sentenza del 20 settembre 2016, n. 18409, la Suprema Corte è intervenuta sul delicato tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, fornendo, anche per tale ipotesi, una chiara legittimazione dell’utilizzo di criteri di scelta improntati alle esigenze datoriali.
Come noto, infatti, la legge n. 223/1991, nel disciplinare le procedure di licenziamento collettivo (e cioè quelle avviate per motivi economico-organizzativi ed aventi ad oggetto almeno cinque unità nell’arco di 120 giorni e nello stesso territorio provinciale), ha stabilito che, all’esito del confronto sindacale, in caso di mancato accordo, il datore di lavoro possa procedere al licenziamento dei dipendenti applicando i criteri dei carichi di famiglia, dell’anzianità e delle esigenze tecnico-produttive.
Tale disposizione, tuttavia, non è direttamente applicabile ai licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, per i quali, pertanto, si è lungamente discusso in merito alla discrezionalità o meno dei criteri adottati dal datore di lavoro.
In tale contesto, la Suprema Corte ha più volte ritenuto che, pur in difetto di una specifica disciplina di legge, in caso di licenziamento dettato dalla mera “esigenza di ridurre il personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve scegliere il soggetto (o i soggetti) da licenziare sempre nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede”, i quali sono certamente rispettati qualora si faccia riferimento ai citati “criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità (…) non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti(…)” (Cass. 7046/2011).
Appare evidente, tuttavia, come una simile soluzione possa, nel concreto, rivelarsi troppo semplicistica, posto che il datore di lavoro, nell’esercizio del suo (costituzionalmente tutelato) potere  gestionale potrebbe dover prendere in considerazione, nonostante la fungibilità delle mansioni, altri elementi di tipo organizzativo.
Orbene, tale osservazione è stata finalmente accolta dalla Suprema Corte che, mediante la citata sentenza n. 18409/2016, ha ammesso che i principi di correttezza e buona fede possano considerarsi rispettati – ad esempio - qualora la scelta del lavoratore da licenziare avvenga “sulla base dell'incidenza del diverso orario lavorativo prestato (a tempo parziale dalla lavoratrice licenziata e a tempo pieno dall'altra, nella sostanza elemento di infungibilità delle due prestazioni) sulla necessità aziendale di un dipendente a tempo pieno, a garanzia della copertura dell'intero orario di apertura degli uffici”.
Come sopra anticipato, pertanto, la sentenza in esame appare meritevole di evidenza in quanto - pur ponendosi nel solco della tradizionale opzione interpretativa – ha espressamente riconosciuto che i sopra citati principi di correttezza e buona fede sono rispettati anche qualora il datore di lavoro operi le proprie scelte tenendo conto di sue esigenze di tipo organizzativo, eventualmente anche a scapito dei carichi di famiglia o dell’anzianità aziendale dei lavoratori coinvolti.
Infine, per completezza, si segnala che la Cassazione, con sentenza n. 14021/2016, ha di recente chiarito che, in caso di licenziamento per g.m.o., la non applicazione di criteri di scelta improntati a correttezza e buona fede non comporta la reintegra del dipendente, ma unicamente il pagamento in suo favore di una indennità commisurata dal giudice di importo variabile da 12 a 24 mensilità.

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