Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Legittimità del licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo

6/6/2014

A)    La riforma dell’art.18 l. 300/1970
Le prime pronunce giurisprudenziali sul licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo dopo la riforma Fornero offrono l’occasione per trattare del rapporto di proporzionalità tra il fatto imputato al dipendente e la sanzione espulsiva comminata e delle disposizioni collettive rilevanti ai fini della legittimità del recesso.
Dopo la riforma Fornero, la nuova formulazione dell’art. 18, comma IV, dello Statuto dei Lavoratori  prevede la reintegrazione del lavoratore licenziato, ogni qual volta il giudice accerti l’illegittimità del licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo per “insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”.
Il successivo comma V della disposizione sanziona l’illegittimità del recesso con la sola indennità risarcitoria “nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro”.
Dalla lettura della norma emerge che, pertanto, la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato è disposta dal giudice solo se il fatto posto alla base del recesso sia insussistente oppure nell’eventualità che i fatti posti alla base del provvedimento espulsivo siano sanzionati con un provvedimento conservativo da parte della contrattazione collettiva.
Su questo ultimo requisito non sorgono particolari difficoltà interpretative poiché il giudice dovrà semplicemente confrontare il fatto imputato al lavoratore con le disposizioni collettive di riferimento. Nel caso la norma collettiva preveda una sanzione di tipo conservativo, il giudice reintegrerà il lavoratore illegittimamente licenziato, altrimenti, escluderà la reintegrazione, sempre che il fatto posto alla base del provvedimento espulsivo non sia ritenuto insussistente.
Ad esempio, il Tribunale di Bologna ha rilevato l’illegittimità del recesso intimato al dipendente che in un momento di stress aveva denigrato, in modo blando, a mezzo e-mail, la struttura. Il fatto era espressamente sanzionato con una sanzione conservativa dal ccnl (Ord. 15.10.2012 Tribunale di Bologna); per contro, il Tribunale di Bergamo ha dichiarato la legittimità del recesso intimato al lavoratore resosi responsabile di numerosi reati, oltre che per la gravità del fatto commesso sicuramente idonea a ledere il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente, poiché il ccnl applicato prevedeva il licenziamento del dipendente in caso di condanne penali (Ord. 18.4.2013 Sez. Lavoro del Tribunale di Bergamo).
Il giudice dovrà, invece, operare un giudizio di proporzionalità sul fatto imputato al lavoratore nel caso questo non sia sanzionato dal ccnl né con una sanzione conservativa, né con un provvedimento espulsivo, e nel caso che lo stesso ccnl rimandi ad un giudizio di proporzionalità del giudice sulla gravità del fatto commesso (Ord. 4.6.2013 Tribunale di Bari).
B)    Il fatto materiale e il fatto giuridico
L’orientamento prevalente della giurisprudenza, seppur non ancora moltissima (considerata la recente riforma della disciplina),  ha identificato nel “fatto giuridico”, e non puramente “materiale”, l’evento da porre a fondamento del licenziamento. La qualificazione del fatto come “giuridico” implica che il giudice avrà la possibilità di non basare il suo giudizio, unicamente, sulla pura e semplice materialità del fatto commesso.    L’organo giudicante valuterà anche l’elemento soggettivo (colpa o dolo del lavoratore) o altre circostanze, giuridiche e non, come l’oggetto delle mansioni, la durata del rapporto, gli eventuali precedenti disciplinari e l’eventuale assenza di condotte datoriali scorrette o provocatorie (Ord. Tribunale di Bologna 15.10.2012, Ord. 18.4.2013 Tribunale di Bergamo, Ord. 14.3.2013 Tribunale di Roma, Ord. 3.4.2013 e Ord. 28.1.2013 del Tribunale di Milano, Ord. 18.3.2013 Tribunale di Ravenna, Ord. 25. 6.2013 Tribunale di Rieti).
Non era nelle intenzioni del Legislatore qualificare il fatto da porre alla base del licenziamento come “giuridico”. La teoria del fatto giuridico è tipica espressione del conflitto tra il potere giudiziario e il potere legislativo. Infatti la Magistratura tende a reinterpretare le norme di legge, dandone la propria lettura. Attraverso l’interpretazione il giudice si sostituisce di fatto all’organo legislativo e obbliga i destinatari della legge ad uniformarsi alla propria linea di giudizio. La condotta dei giudici è quindi contraria al nostro sistema di diritto basato sulla legge a differenza di quello anglosassone dove i precedenti giurisprudenziali sono sovrani. Purtroppo questo atteggiamento da parte dell’organo giudicante accade molto frequentemente nel diritto del lavoro e costringe gli altri operatori a trovare delle soluzioni che possano evitare la più totale incertezza in caso di eventuali contenziosi. Dovranno essere le parti sociali a sopperire alle mancanze di un Legislatore che non è stato in grado di produrre una norma chiara, intellegibile e, soprattutto, intangibile da parte della giurisprudenza. L’obiettivo primario della riforma Fornero era ridurre il più possibile i casi di reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato, nei limiti dell’insussistenza del fatto inteso nella sua materialità, garantendo sicuramente minori difficoltà nella qualificazione dell’addebito. Con la teoria del fatto giuridico, la Magistratura si è, invece, appropriata della valutazione sull’insussistenza di quanto contestato al lavoratore. Risulta, pertanto, molto ampio il margine di discrezionalità del giudice nel valutare l’insussistenza del fatto imputabile al lavoratore posto alla base del licenziamento.
C)    Il ruolo della contrattazione collettiva
È interesse comune (tanto della parte datoriale che delle organizzazioni sindacali) demandare alla contrattazione collettiva una quanto mai appropriata, e dettagliata, definizione delle condotte idonee a legittimare una sanzione espulsiva. Le parti collettive hanno l’opportunità, rimediando alle carenze del Legislatore, di predisporre una norma costruita ad hoc per il proprio contesto di riferimento. L’obiettivo della contrattazione collettiva sarà pertanto raggiungere l’intesa su una norma strutturata in modo tale da non essere modificata dall’organo giudicante. Sarebbe, infatti, una sconfitta, per entrambe le parti contraenti, predisporre una norma collettiva che si presti facilmente ad essere reinterpretata secondo il libero arbitrio del giudice.   
A tal fine, le parti collettive dovranno prevedere l’introduzione, nei nuovi ccnl, di un sistema di circostanze aggravanti,  tali da comportare la sanzione espulsiva, per le fattispecie rilevanti sul piano disciplinare. Sebbene tale elenco non sarebbe, da solo, idoneo ad esaurire l’intera casistica di comportamenti meritevoli di licenziamento, per i quali resterebbero comunque le generali clausole di gravità oggi applicate, esso obbligherebbe il giudice a riconoscere la gravità di alcune, assolutamente ingiustificabili, condotte, espressamente sanzionate con il recesso dalla volontà comune di sindacati e datore di lavoro. Tale alternanza tra ipotesi tassative di licenziamento e clausole generali di gravità è operativa, e funzionante, nel ccnl per il personale non medico della sanità pubblica (art. 13).
Il giudice potrà utilizzare, ovviamente, detta elencazione anche per rilevare la non gravità di alcuni fatti imputabili al lavoratore.
Una analitica, e facilmente intellegibile, elencazione delle condotte astrattamente sanzionabili con il provvedimento espulsivo gioverebbe, persino, al dipendente, poiché avrebbe la certezza delle conseguenze per i propri comportamenti sul luogo di lavoro.
Costantino&partners


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