Il licenziamento della lavoratrice madre

24 novembre 2017 Il licenziamento della lavoratrice, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al primo anno di vita del bambino, è vietato dall’art. 54 del d.lgs. n. 151 del 2001, il quale prevede, tuttavia, alcune tassative eccezioni a tale principio, ammettendolo esclusivamente nelle ipotesi di: “a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per ...

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Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Legittimità del criterio della vicinanza alla pensione in caso di licenziamento collettivo

02/08/2013

La recente sentenza della Corte di Cassazione n. 6959 del 20 marzo 2013 è tornata ad affrontare la questione relativa alla legittimità, in caso di licenziamento collettivo, del criterio di scelta della c.d. “vicinanza alla pensione”.
Infatti, l’art. 5 della l. 223/1991 prevede che, qualora il datore di lavoro si trovi nella condizione di dover effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni derivante da ragioni di tipo aziendale (“riduzione o trasformazione di attività o di lavoro”; art. 24 l. 223/1991), all’esito della complessa procedura di confronto sindacale, nell’individuare i lavoratori concretamente esuberanti, debba utilizzare i criteri dei carichi di famiglia, dell’anzianità di servizio e delle esigenze tecnico-produttive.
Tali criteri devono essere utilizzati in concorso tra di loro, in modo tale che – attraverso la valutazione comparativa degli stessi – i destinatari dei provvedimenti di licenziamento siano i lavoratori, tendenzialmente, nel rispetto delle esigenze datoriali, con meno carichi di famiglia e con un’anzianità di servizio inferiore.
Ciò risponde ad una esigenza di carattere sociale; infatti, la ratio della suddetta disciplina è quella di evitare il licenziamento dei lavoratori con maggiori responsabilità familiari e di quelli che, in caso di perdita del posto di lavoro, avrebbero maggiori difficoltà a ricollocarsi.
Nondimeno, l’art. 5 cit. prevede espressamente che gli accordi collettivi possano prevedere criteri di scelta alternativi.
Al proposito, nondimeno, la Corte Costituzionale ha avuto modo di precisare che i criteri stabiliti dagli accordi sindacali, pur potendo prescindere completamente da quanto stabilito dalla legge, debbano comunque rispondere a criteri di razionalità e, comunque, non debbano risultare concretamente discriminatori (cfr. Corte Cost. 30 giugno 1994, n. 268).
In tale contesto, la giurisprudenza di legittimità ha più volte valutato positivamente il criterio c.d. della “prossimità alla pensione” frequentemente previsto dalla contrattazione collettiva, sulla base del quale i destinatari dei provvedimenti di licenziamento corrispondono ai lavoratori in possesso dei requisiti per il pensionamento (di qualsiasi tipo e, quindi, indipendentemente dall’ammontare del trattamento) o, comunque, con quelli più vicini al conseguimento di tali requisiti.
A tal riguardo, la giurisprudenza ha avuto modo di precisare che tale criterio, ancorché totalmente difforme rispetto a quelli legali (atteso che, addirittura, conduce a licenziare i lavoratori più anziani, i quali sarebbero invece salvaguardati dall’art. 5 cit.), appare ragionevole e non discriminatorio qualora i dipendenti, attraverso le forme di sostegno al reddito (indennità di mobilità, ASpI, etc.) possano raggiungere la pensione.
La Corte Costituzionale, in particolare, ha osservato che "la svalutazione del privilegio tradizionale dell'anzianità di servizio, nei confronti dei lavoratori prossimi alla al raggiungimento dei requisiti di età e di contribuzione per fruire di un trattamento di quiescenza, può essere giustificata in una situazione del mercato del lavoro tale da escludere per i lavoratori più giovani la possibilità di trovare a breve termine un altro posto di lavoro" (Corte Cost., n. 268/1994 cit.).
Anche la Cassazione, inoltre, ha ritenuto valido tale principio, giudicando legittimo il criterio convenzionale del pensionamento, anche se adottato in via esclusiva, in quanto lo stesso  appare del tutto razionale ed oggettivo, consentendo di formare una graduatoria rigida, e quindi di essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità (Cass. 11875/2000; Cass. 1760/1999).
La validità del criterio in questione, inoltre, è stata confermata anche qualora i lavoratori così selezionati abbiano diritto ad un trattamento pensionistico di importo ridotto in quanto, anche in tal caso, “ad esso corrisponde comunque il raggiungimento di una provvidenza economica pensionistica certa, inesistente per i giovani licenziandi” (Cass. 11875/2000).
Come già osservato con precedente nota pubblicata il 5 aprile u.s. (“Se il criterio per la mobilità stabilito con i sindacati è unico, basta la lista dei licenziati”), inoltre, il criterio in questione consente la definizione di una graduatoria certa, univoca ed oggettiva, la quale può essere comunicata alle OO.SS. ed agli uffici competenti per la redazione delle liste di mobilità senza la necessità di comparare le posizioni di tutti i lavoratori dipendenti.
Orbene, la sentenza n. 6959/2013 che si commenta non si discosta da tali principi, ma evidenzia che, comunque l’utilizzazione del criterio in questione non può mai risultare incoerente con le esigenze tecnico-produttive che hanno motivato l’attivazione della procedura di licenziamento collettivo.
Tuttavia tale criterio convenzionale, in sè ragionevole, per perseguire correttamente in uno con l'obiettivo della "riduzione del danno" o "male minore" quello della "trasparenza delle scelte aziendali" non può che essere adottato nell'ambito di una comparazione dei lavoratori "fungibili". Diversamente, infatti, lo stesso ben potrebbe essere utilizzato a mero scopo discriminatorio in violazione dei principi di correttezza e buona fede.
Secondo la Cassazione, infatti, il criterio della prossimità alla pensione, scelto come unico criterio, non può prescindere dalla funzionalizzazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative dell'azienda.
In altri termini, pertanto, l’adozione di tale criterio deve comunque garantire contemporaneamente sia la coerenza del licenziamento collettivo con la sua legittima finalità (evitare cioè un "eccesso" o "sviamento" del potere datoriale), sia l'obiettivo (complementare) della tendenziale riduzione al minimo del cosiddetto "impatto sociale".
La procedura concorsuale di tipo espulsivo dovrebbe, pertanto, condurre a: 1) licenziare solo ed esclusivamente quei lavoratori che, in relazione all'attività da loro svolta ed in connessione con i "motivi tecnici organizzativi e produttivi", sono in effetti obiettivamente necessari per eliminare la "eccedenza del personale"; 2) in tale "ambito", licenziare i lavoratori che ragionevolmente subiranno un danno comparativamente minore, selezionandoli sulla base di criteri generali, imparziali.
La individuazione dei licenziandi deve quindi necessariamente procedere per gradi successivi, attraverso una fase essenziale di preliminare definizione del cosiddetto "ambito di applicazione" (ovvero la predeterminazione quantitativa e qualitativa della "eccedenza") cui deve seguire poi l'adozione dei "criteri di scelta", per selezionare, in concreto, i singoli lavoratori che, rientrando in tale area di "eccedenza", sono, per un ragionevole motivo, licenziabili comparativamente con minor danno "sociale".
Alla luce di quanto sopra, la possibilità di applicare il criterio della prossimità al pensionamento in maniera indifferenziata tra tutti i lavoratori, appare possibile solamente qualora il datore di lavoro, nella lettera di avvio della procedura di licenziamento collettivo, abbia indicato una generica necessità di ridurre i costi (tipicamente derivante da una situazione di crisi), senza individuare specifiche ragioni di tipo organizzativo.
In tal caso, infatti, la selezione indifferenziata dai lavoratori esuberanti tra tutti i dipendenti non contrasterebbe con le motivazioni del licenziamento.
Diversamente, qualora il licenziamento trovi le sue ragioni in situazioni specifiche (ad esempio: la chiusura di un reparto; la modifica degli standards relativi a determinate professionalità; la riduzione dei budget di specifiche aree di attività, etc.), l’utilizzazione del criterio della vicinanza alla pensione deve necessariamente essere effettuata tra i lavoratori individuati sulla base di tali motivazioni.
Tale conclusione della Suprema Corte, tuttavia, ancorché giuridicamente impeccabile, contrasta con la finalità stessa degli accordi aziendali in questione, mediante i quali spesso i datori di lavoro, dopo una lunga ed accesa trattativa, sacrificano spesso le proprie esigenze, al fine di ridurre l’impatto sociale della riduzione del personale.
Ad ogni modo, attesa la ferma presa di posizione giurisprudenziale, appare opportuno che, negli accordi conclusivi delle procedure di licenziamento, laddove si individui, quale criterio di scelta, quello della prossimità al pensionamento, lo stesso sia contenuto “nei limiti dei profili professionali e delle unità di personale individuate nella lettera di apertura della procedura”.
Solo in tal modo, infatti, potrà evitarsi il rischio di contestazioni che, afferendo ai criteri di scelta, anche dopo le modifiche introdotte dalla Riforma Fornero, potrebbero condurre alla reintegra dei lavoratori.

 

 

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