Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Differenza tra licenziamento per motivo illecito o ritorsivo e licenziamento discriminatorio

6/03/2015

La sentenza della Corte di Cassazione n. 17087, in data 8 agosto 2011, offre l’occasione per esaminare un tema di notevole importanza poiché, spesso, la giurisprudenza fonde e confonde la nozione di motivo illecito o ritorsivo con quella di discriminazione.  A tal proposito è utile rammentare che sia il licenziamento discriminatorio sia il licenziamento per motivo illecito o ritorsivo ai sensi dell’art. 18 legge 300/ 1970 ( come novellato dall’art. 1, com.42, legge n. 92/ 2012) portano la nullità dell’atto di recesso e prevedono la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro indipendentemente dal numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro.
Inoltre, la reintegra piena in ipotesi di licenziamento discriminatorio e/o nullo è confermata nello schema di decreto legislativo pubblicato, sul proprio sito , dal governo in attuazione della legge delega sul Jobs act, che prevede modifiche rilevanti dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori per coloro che saranno assunti, successivamente all’entrata in vigore di tale decreto, sotto il nuovo regime del contratto a tutele crescenti.
Per cogliere le differenze tra il licenziamento per motivo illecito e il licenziamento per motivo discriminatorio è necessaria una distinzione di base: nella nozione di licenziamento discriminatorio rientrano il recesso  intimato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione all’attività sindacale (tra cui è compresa la partecipazione del lavoratore ad uno sciopero) nonché da ragioni razziali, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basate sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del dipendente. E’ evidente che il recesso ha il suo presupposto fondamentale nella appartenenza del lavoratore ad un determinato genere sociale.
Invece, il licenziamento per motivo illecito è posto in essere nel momento in cui l’azione del  datore di lavoro costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (Sentenza 8 agosto 2011, n. 17087); altresì il motivo illecito genera nullità del licenziamento, nel momento in cui sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'articolo 1418 c.c., comma 2, articoli 1345 e 1324 c.c.. Da quanto detto,  emerge il carattere di natura strettamente individuale e soggettivo del recesso per motivo illecito o ritorsivo.
A tal riguardo, oltre alla differenza di natura concettuale è necessario porre in essere un ulteriore distinguo in merito al regime probatorio.
 Per il licenziamento discriminatorio l’art. 28 comma 4 d.lgs. 150/11 prevede che quando il ricorrente, lavoratore, fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto, datore di lavoro,  l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione; quindi, al datore di lavoro spetta l’onere della prova nel momento in cui vi sia stata una attività precedente da parte del lavoratore nelle modalità suddette.  Invece, per quanto concerne il licenziamento per motivo illecito o ritorsivo l’onere della prova grava sul lavoratore, la cui prova “è  fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole”.
Sia il licenziamento discriminatorio sia il licenziamento per motivo illecito o ritorsivo hanno un punto in comune circa gli effetti della dichiarazione di nullità del licenziamento da parte del giudice.
In entrambi i casi, infatti, il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati, inoltre condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno pari  all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.
 In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.
Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali ( art. 18 com. 2 legge n. 300/70) e al lavoratore, fermo restando il risarcimento del danno,  è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale ( art. 18 com. 3 legge n. 300/70).

Costantino&partners

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