Contestazione disciplinare ed accesso del lavoratore alla relativa documentazione.

17 novembre 2017 Con una recente sentenza (Cass. 23408/17), la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi su una materia spinosa e che dà sovente luogo a contenziosi giudiziari, vale a dire il diritto del lavoratore - al quale sia stata contestata una mancanza disciplinarmente rilevante - di avere contezza sin da subito della documentazione sulla quale gli addebiti si fondano, al fine di un ...

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Incentivo strutturale all'occupazione giovanile stabile

10 novembre 2017 Il DDL Bilancio 2018, all’esame del Senato della Repubblica dal 29 ottobre u.s. con numero A.S.2960, prevede una nuova versione (la 4.0) degli sgravi contributivi con cui, a partire dal 2015, il Governo Renzi e, poi, il Governo Gentiloni hanno tentato di incentivare le assunzioni a tempo indeterminato.Come noto, infatti, le predette assunzioni – nel rispetto di alcune...

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Accordo sindacale sul premio di produttività

  Il 7 novembre 2017 è stato siglato presso l’Istituto Europeo di Oncologia di Milano un importante accordo sindacale nel quale, grazie ad una proficua collaborazione con le OO.SS., si prevede l’erogazione di tutto il premio di produttività tramite welfare aziendale per quattro anni con somme crescenti.Grazie a tale accordo i lavoratori potranno beneficiare di un va...

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Avviate le trattative sindacali per il personale non medico

27 luglio 2017 Pubblichiamo la comunicazione congiunta resa da Aris e Aiop sull'apertura del tavolo negoziale. Comunicazione di Aris e Aiop

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Accordo per i servizi minimi essenziali in caso di sciopero

14 luglio 2017 Pubblichiamo l'accordo sui servizi minimi essenziali in caso di sciopero, recentemente sottoscritto presso l'Istituto Clinico Città di Pavia. verbale di accordo

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Convertita in legge la manovra finanziaria correttiva 2017

27 giugno 2017 Sulla G.U. del 23 giugno u.s., è stata pubblicata la legge di conversione della manovra finanziaria correttiva predisposta dal Governo e molto discussa negli ultimi periodi (l. 96/2017).Per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici, la legge – oltre ad introdurre, come anticipato con precedente news del 19 giugno u.s., la disciplina delle prestazioni occasionali (al fine di sosti...

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Corsi di formazione

20 aprile 2017 Ripartono i corsi di formazione dell'Aris e di Costantino&partners. Di seguito il calendario degli incontri corredato da una breve sintesi sui principali argomenti che saranno, di volta in volta, affrontati. Calendario corsi Le relazioni sindacali

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Consiglia

Collegato lavoro e tipizzazione della giusta causa e giustificato motivo di licenziamento

29/04/2011

Tra le tante novità introdotte dalla l. n. 183/2010 (cd. “Collegato lavoro”) vi è anche una (discutibile) previsione, relativa alla tipizzazione delle motivazioni sottese al licenziamento dei lavoratori.
Il comma 3 dell’art. 30 della predetta legge prevede, infatti, che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del d.lgs. 276/03 e s.m.i.”.
Una simile disposizione, per la portata che potrebbe rivestire, merita di essere esaminata con attenzione.
La maggior parte dei contratti collettivi vigenti già contiene, infatti, una elencazione di comportamenti o inadempimenti del lavoratore che possono portare all’adozione della massima sanzione espulsiva: basti pensare ai contratti collettivi stipulati dall’Aris per la regolamentazione dei rapporti di lavoro con il personale medico e non medico (rispettivamente artt. 11 e 41), nei quali è presente un elenco di condotte ritenute talmente gravi da giustificare l’irrogazione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.
La giurisprudenza ha sempre attributo carattere meramente esemplificativo alle predette tipizzazioni delle condotte idonee a giustificare il licenziamento (cfr. Cass. 16 marzo 2004, n. 5372): così, se da un lato il giudice ben può prescindere dall’elencazione operata dal contratto ai fini dell’individuazione della sanzione più appropriata (Cass. 26 marzo 2007, n. 7300), dall’altro anche il datore di lavoro può ricorrere alla massima sanzione nel caso di condotte che – benché non tipizzate – appaiano idonee a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, ovvero a costituire comunque un gravissimo inadempimento.
Con particolare riferimento all’ipotesi di giusta causa di licenziamento, la Suprema Corte ha, in più occasioni, specificato che “la nozione di giusta causa di licenziamento ha la sua fonte diretta nella legge e pertanto, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza esemplificativa e non tassativa” (cfr. Cass. 19 dicembre 2008, n. 29825).
In particolare, secondo i giudici,  “La valutazione, poi della gravità del comportamento del dipendente ai fini del giudizio sulla legittimità del licenziamento per giusta causa deve esser compiuta alla stregua della ratio dell'art. 2119 c.c., e cioè tenendo conto dell'incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro al lavoratore, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione” (cfr. Cass. 29825/08 cit.).
Secondo il costante orientamento della Corte di Cassazione, dunque, le condotte tipizzate nel contratto collettivo come idonee a legittimare l’adozione del licenziamento hanno valenza meramente esemplificativa e non tassativa e ben possono essere utilizzate dal giudice del merito al fine di valutare la gravità dell’inadempimento o della lesione del vincolo fiduciario, sebbene “non siano idonee da sole a fornire il parametro per verificare la sussistenza o meno della concreta lesione di quel vincolo” (cfr. Cass. 10 dicembre 2002, n. 17562).
Rebus sic stantibus, appare pertanto necessario comprendere se la disposizione introdotta dal Collegato lavoro abbia valore dirompente rispetto al passato (nel senso di attribuire valore tassativo alle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo contenute nei contratti collettivi o individuali, questi ultimi purché certificati), ovvero se il legislatore si sia semplicemente limitato a ribadire un principio già affermato dalla giurisprudenza in relazione alla possibilità del giudice di tener conto della volontà delle parti (individuali e collettive) in ordine agli episodi che possono determinare il recesso dal rapporto di lavoro, senza tuttavia esserne vincolato.
Nel primo caso, tale disposizione assumerebbe enorme importanza ai fini della disciplina sul licenziamento, perché darebbe – per la prima volta – ai datori di lavoro la certezza di procedere alla risoluzione del rapporto, in presenza dei comportamenti tipizzati, senza timori di smentite da parte dei giudici in ordine alla legittimità del provvedimento adottato.
Al fine di evitare abusi cui un simile istituto potrebbe facilmente prestarsi vi sarebbero, poi, la necessità di concordare tali previsioni in sede contrattuale (rimettendo così alle parti sociali l’equo bilanciamento degli interessi in gioco) ovvero, in caso di pattuizioni previste direttamente nel contratto individuale di lavoro, la necessità di ottenere la certificazione dello stesso ad opera delle previste Commissioni.
A sostegno di una simile interpretazione non è, tuttavia, possibile utilizzare in maniera certa il dato letterale, atteso che la locuzione “il giudice tiene conto” non equivale certamente a dire che il giudicante sia vincolato alle previsioni contenute nel contratto collettivo o individuale (certificato), ma – più verosimilmente – che lo stesso debba tenere conto, tra gli altri elementi (proporzionalità della sanzione alla condotta, alla luce della natura e della qualità del rapporto di lavoro, della posizione delle parti, del tipo di mansioni espletate e dell’entità della mancanza, valutata sia sotto il profilo oggettivo che sotto il profilo soggettivo del dolo o della colpa) anche delle valutazioni operate dalle parti in ordine alle conseguenze di una determinata condotta.
E’ evidente, tuttavia, che se tale è la portata della disposizione in commento nulla è immutato rispetto al regime previgente, in cui le previsioni contenute nei contratti collettivi (o nei regolamenti aziendali unilateralmente predisposti dai datori di lavoro) servivano ad orientare il giudice, ma non erano certamente idonee da sole a giustificare il provvedimento adottato.
L’unica novità introdotta dal Collegato lavoro sembra essere rappresentata, pertanto, dalla possibilità di individuare ulteriori e peculiari condotte che possono portare al licenziamento del lavoratore all’interno del contratto individuale di lavoro, seppur con i limiti sopra individuati in ordine all’incidenza di tali previsioni sulle valutazioni del giudice e con l’onere di passare, in ogni caso, per il vaglio della Commissione di certificazione.

 

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